Del mundo del Deporte al mundo de las organizaciones

El mundo del deporte fue pionero en la utilización de un coach. Su exponente principal fue Timothy Gallwey, creador del coaching organizacional, que sostenía que "el oponente que habita en la cabeza del propio jugador es más formidable que el que está del otro lado de la red".

Hoy, tanto empresarios como deportistas o estudiantes, por ejemplo, pueden contactar a un coach para que los guíe en un período o proyecto específico.

El coaching es una disciplina que surgió en la década del 80 como un intento de respuesta a las nuevas problemáticas que enfrentaban directores y gerentes de empresa, que no podían resolver los problemas desde el paradigma de gestión basado en el control y la disciplina organizacional piramidal.

Desde una perspectiva de gestión rígida y autoritaria, la máxima productividad debía ir necesariamente en detrimento de la creatividad, la motivación y la realización personal.

El coaching, entonces, se para en la vereda opuesta. Intentar generar espacios de comunicación, desarrollo y crecimiento individual para el cumplimiento de objetivos concretos.

Es así como el coach, o el entrenador, es quien, a través de conversaciones planificadas y confidenciales con su interlocutor, oficia de facilitador de esos cambios.

¿Para que puede servir el Coaching en una organización?

· Para observar de una manera diferente lo que ocurre en ella y poder ver lo que sin las distinciones del coaching permanece oculto

· Para cuestionar nuestra manera de hacer cuando no conseguimos los resultados esperados

· Para clarificar los objetivos de la organización y saber exactamente a donde quiero llegar con ella

· Para planificar estratégicamente las metas

· Para mejorar la comunicación y la interacción entre las personas que trabajan en ella

· Para trabajar en equipo de manera comprometida con los objetivos

· Para lograr que se potencien las individualidades y sacar lo mejor de cada uno

· Para que la gente encuentre sentido y valor en su función y trabaje motivada y con responsabilidad

· Para innovar y adaptar la organización a los cambios del contexto

· Para diseñar una visión y una misión enmarcadas en valores compartidos

· Para hacer más con menos

· Para tener una mayor rentabilidad

¿Consideras que el Coaching te puede agregar valor como profesional de los RRHH?

Sócrates lo entendió mejor que nadie: el cambio en la organización gasta mucha suela y saliva

El célebre filósofo griego caminaba la polis y conversaba con los ciudadanos. ¿Estaba liderando un proceso de cambio organizacional? Tal vez... Sócrates hacía lo mismo que hoy hacen los buenos líderes del cambio: promover la participación, explorar las reacciones de los otros, tener en cuenta las diferentes percepciones y conversar...

Por Eduardo Press

Incorporación y desvinculación de gente, creación y cierre de departamentos, nuevos clientes y proveedores, lanzamientos de productos, mercados que se abren y se cierran... Cambios comunes en las empresas, cambios que generan tensiones, reacciones y resistencias.

El cambio no es suave ni automático. Es un proceso con fuertes desafíos para los directivos de la organización. En medio del océano de dudas que envuelve el proceso de cambio, una cosa es segura: si el líder intenta implementar (imponer) los cambios "desde arriba", sus energías se dilapidarán en luchas desgastantes. Una implementación rápida y completa de los cambios exige inspirar el compromiso de los protagonistas. La participación no es una opción. Ignorar la necesidad de las personas de participar en el proceso de cambio es abrir las puertas del fracaso.

Claro, esto es mucho más sencillo de decir que de hacer. ¿Cómo fomentar el compromiso y la participación?

Muchos líderes empiezan implementando el cambio en pequeños grupos para que éstos luego lo vuelquen a toda la organización. Problema: esta actitud puede generar resistencias entre aquellos que se sienten ignorados y excluidos del proceso.

Cualquier técnica o método de cambio organizacional fracasará si antes no se tiene en cuenta una cuestión elemental: no importa cuán claro, visionario o importante sea un mensaje. Sólo puede producir reacciones, jamás un acatamiento directo. Apréndalo bien. Esto ocurre en TODAS las organizaciones.

Si usted es un directivo en medio de un proceso de cambio organizacional, prepárese a esperar tantas reacciones como individuos que reciben su mensaje. En lugar de iniciar una "caza de brujas" de los desleales, o repetir y repetir las órdenes, luchando como el Quijote contra los molinos,aprenda de las reacciones de los otros. Cada reacción refleja una percepción diferente de lo que es importante. Analizar esta diversidad es clave para desarrollar una mejor comprensión de lo que está pasando.

Para lograrlo, es fundamental reformular algunas de nuestras creencias sobre la psicología humana.

No todos percibimos lo mismo ni sacamos las mismas conclusiones. Las personas tienen percepciones diferentes del mismo asunto. Entonces, si a usted le toca guiar un proceso de cambio, no intente imponerlo desde arriba. Jamás convencerá a la tropa de los beneficios de adherir a la visión que usted intenta imponer. Mejor hable con ellos y pregúnteles cómo perciben el cambio.

Esta es quizá la receta más importante para pensar el cambio organizacional: converse con aquellos que lo van a implementar. Una organización que cambia necesita "oírse a si misma". Los centros de atención al cliente conversan, desde luego, con los clientes. Del mismo modo, los líderes del cambio deben conversar y recibir feedback de los "clientes del cambio", aquellos que lo implementan, es decir, los miembros de la organización.

En definitiva, ¿cuáles son las claves para un proceso exitoso de cambio organizacional? Acercar miembros alejados o extraños, facilitar conexiones, estimular la creación e intercambio de información.

Nota extraída de: http://www.materiabiz.com/mbz/capitalhumano/nota.vsp?nid=22917

Me interesa tu opinión:

¿Cómo piensas que puede contribuir el Coaching Organizacional en este proceso?...